Racisme systémique, inclusion, diversité culturelle… si vous suivez le moindrement les nouvelles, vous avez entendu ces mots au cours des dernières semaines.

Et inutile d’attendre des recommandations gouvernementales pour être un.e meilleur.e citoyen.ne et un.e meilleur.e collègue. En tant qu’employé.e, il y a des petits (et grands) gestes que nous pouvons poser dans nos organisations pour aider à lutter contre le racisme.

Vous êtes témoin, ou pire victime, d’un acte raciste? Il faut dénoncer! Prenez votre courage et aller en parler au conseiller en ressources humaines ou à votre gestionnaire. Il ou elle saura vous accompagner dans cette démarche en fonction des politiques internes de l’entreprise et de la loi.

Par contre, si vous avez l’impression que votre milieu de travail n’est pas un safe space pour porter plainte, vous pouvez déposer directement une requête auprès du Défenseur des droits, qui analysera votre dossier et interviendra si votre plainte est jugée fondée.

On a souvent peur de se faire juger ou de redouter les conséquences potentielles sur un collègue. Ou même on a parfois simplement l’impression que ce n’est pas notre responsabilité, mais bien au contraire. Chaque acte rapporté a une incidence positive pour toutes les personnes racisées de votre milieu de travail. Alors, si vous hésitez à aller de l’avant, n’hésitez pas à en parler à un proche ou une personne de confiance au bureau qui saura vous encourager ou même partager son expérience.

Le racisme prend plusieurs formes et l’une d’entre elles est la discrimination à l’embauche ou la difficulté d’accès à des postes de gestion. Pour aider à contrer ça, demandez à voir la distribution ethnique et genrée de votre unité d’affaires. Oser? Oui! Ça vaut le coup? Tellement!

Ça aidera à faire prendre conscience à la direction de votre organisation, si ce n’est pas déjà le cas, de l’importance de la représentativité dans la lutte contre le racisme pour vous. Imaginez si 5, 15, 100 personnes font la même chose le genre d’impact que ça peut avoir?

«Tu viens d’où?»

«Paris!»

«Ah OK, mais non… Je ne te demande pas où tu es née, mais d’où tu viens?»

«Sérieux, tu n’as vraiment pas d’accent pour une Noire.»

Toutes ces phrases représentent des situations entendues en milieu de travail. Conceptuellement, on peut définir les microagressions comme «un terme utilisé pour désigner des comportements ou des propos,[…] envers une communauté et qui sont perçus comme péjoratif ou insultant de la part de celle-ci.[…] Les communautés concernées sont en particulier les groupes culturellement marginalisés.»

Elles ne sont peut-être pas toujours mal intentionnées, mais les conséquences négatives restent les mêmes. Aussi mineures qu’elles puissent paraître pour certains, elles contribuent à créer une séparation entre les groupes ethniques de l’organisation (en plus de souvent, très souvent, mettre votre collègue mal à l’aise).

Attention! On a tous un rôle à jouer pour que ça cesse. D’une part, si vous posez ce genre de questions, demandez-vous réellement ce que vous cherchez à savoir et comment votre interlocuteur recevra la remarque. En cas de doute, c’est certainement un signe que c’est moyen comme question.

D’autre part, si vous êtes témoin ou victime de ce type de commentaire, ne restez pas là sans rien dire. Verbalisez votre inconfort, même si ça vous met un peu mal à l’aise. Je dois avouer que ça m’a pris énormément de courage pour répondre la première fois, mais le sentiment de soulagement après était super.

Les possibilités sont infinies, mais voici des propositions qui auront un retour sur investissement plus qu’intéressant:

Knowledge is power, alors organisez des formations et/ou des groupes de discussion sur le racisme en milieu de travail et sur l’impact positif d’avoir un milieu de travail diversifié. Parce que oui, gérer adéquatement la diversité culturelle en milieu d’emploi amène plus de créativité et d’innovation que les milieux homogènes. Vous ne le saviez pas, hein?

Ayez une politique claire de tolérance zéro sur le racisme. Assurez-vous qu’elle soit connue de tous et pourquoi ne pas faire une semaine thématique sur le sujet? Ça doit faire partie de l’ADN de l’entreprise, car si les intentions semblent fausses, vos équipes le sauront et là… bonjour la perte de temps (et d’argent et de mobilisation et de crédibilité, etc.).

Adoptez une stratégie de recrutement inclusif. C’est plus complexe que l’on pense et ça n’arrive pas en claquant des doigts. Pour y arriver, faites appel à un professionnel expérimenté qui vous guidera dans les méthodes pour minimiser vos biais et être en mesure d’atteindre un bassin de candidats provenant de tous les horizons.

Gardons en tête que le racisme dans votre organisation ne partira pas du jour au lendemain, mais sachez que toutes les actions ont un impact positif pour cette lutte. Alors, passons des paroles aux actions, ensemble.