L’art de donner (et recevoir) du feedback

C’est maintenant connu, l’approche des gestionnaires fait partie des principaux facteurs de rétention des employés. Avoir une relation sincère avec son supérieur est donc un élément important dans la vie des travailleurs. Et pour développer cette relation, il faut être en mesure d’apprécier et de reconnaître les bons et moins bons “coups” de nos équipes.

D’ailleurs, saviez-vous que démontrer sa reconnaissance verbalement est un levier de gestion extrêmement puissant pour la mobilisation, même plus puissant que les récompenses matérielles ?

Nous savons qu’il existe essentiellement trois types de rétroaction: positif, de développement et de recadrage. Même si les trucs que je vous propose s’appliquent pour les trois types, je concentrerai mes exemples sur la rétroaction de développement et de recadrage. Parce que, soyons franc, c’est elles qui sont les plus complexes à donner et à recevoir.

Mais avant de tomber dans mes trucs, petit rappel: si vous trouvez que de donner du feedback est difficile, dites-vous que souvent, le recevoir est encore plus complexe. Optez toujours pour une approche que vous aimeriez recevoir !

Elle consiste à enrober une critique entre deux compliments. Ça permet d’introduire doucement et de mettre l’employé en confiance, puis de mentionner un élément à améliorer ou un reproche et de finir la conversation sur une note positive avec un dernier compliment. En plus de permettre d’éviter une situation lourde dès le départ, elle devrait permettre d’augmenter la réceptivité de votre employé.

Il faut toutefois faire attention pour que votre intervention n’ait pas l’air scriptée, même si vous êtes très préparé. Et prenez le temps de réfléchir aux points positifs que vous voulez apporter, pour ne pas que ce soit complètement futile et que ça devienne évident que vous utilisez cette technique.

L’acronyme signifie décrire, exprimer, solution, conséquence. L’objectif de cette méthode est de faire en sorte que votre intervention repose sur des faits sans aucun jugement. Le grand avantage de cette méthode c’est qu’on se concentre sur une situation avec le plus d’objectivité possible et on propose des solutions concrètes à notre employé. Parce qu’il n’y a rien de pire que de se faire dire qu’on a mal fait une tâche sans que notre interlocuteur nous propose une solution. Cette méthode contribue d’ailleurs à instaurer un climat de communication ouvert.

Mettant l’accent sur la situation, le comportement et l’impact, c’est sans contredit une méthode « simple et efficace ». Elle donne l’occasion de passer un message clair en expliquant une situation uniquement avec des faits et sans jugement. Ainsi, on décrit les comportements observés sans tomber dans le piège du jugement, et on explique l’impact que ça a sur nous, sur l’équipe et/ou l’organisation.

Même si votre réflexe naturel est de tomber dans le jugement, qu’il soit positif ou négatif, il faut le plus possible se ramener à une situation factuelle. Une façon de s’aider est d’avoir adéquatement préparé la rencontre et d’avoir des notes sur lesquelles vous pourrez vous appuyer tout au long de la discussion.

Et si vous devez recevoir de la rétroaction, gardez en tête ses quatre éléments:

C’est humain, lorsque l’on nous fait un reproche, l’on souhaite donner des explications ou se justifier. Toutefois, il faut se concentrer sur ce qui est dit et l’accueillir avec réceptivité. Ça veut aussi dire qu’il ne faut pas couper la parole de notre interlocuteur ou préparer des réponses au lieu de réellement écouter.

Assurez-vous d’avoir bien compris l’exactitude des faits qui vous sont reprochés. Reformulez ce qui vous est dit et demandez des éclaircissements au besoin. Toujours pas certains ? Demander d’autres exemples concrets pour illustrer la situation.

Avant de répondre de manière impulsive, réfléchissez aux intentions de votre interlocuteur et prenez-le comme une réelle marque de confiance et de désir d’amélioration. Si votre gestionnaire ne voyait pas d’avenir avec vous ou pensait que nous n’aviez pas les aptitudes nécessaires pour grandir, il ne prendrait certainement pas le temps de vous en donner. N’hésitez pas à lui demander comment il aurait réagi s’il avait été à votre place. Avoir d’autres perspectives permet très souvent de nous améliorer.

Je sais que ce n’est pas nécessairement ce que vous avez envie de faire, mais faites-moi confiance, remerciez votre interlocuteur ! Donner de la rétroaction de développement ou de recadrage n’est pas chose facile, mais absolument nécessaire surtout pour nos meilleurs talents. Cela démontre de l’importance que vous avez dans l’équipe et votre potentiel à grandir. Une fois que vous aurez pris un peu de recul, vous serez reconnaissant d’avoir reçu des pistes d’améliorations.

Alors prêt pour votre prochaine rencontre ?