Congés illimités : une fausse bonne idée ?

Lors de votre rencontre avec un employeur potentiel, la personne des ressources humaines vous informe que l’entreprise a une politique de vacances illimitées. Vous vous imaginez déjà vivre la belle vie de backpacker, avec quatre mois de vacances dans l’hémisphère sud chaque hiver.

Si l’idée de ne pas mettre de limites sur les vacances payées des employé.e.s est alléchante, la réalité est tout autre ! Des données démontrent qu’en fait, dans la plupart des compagnies avec une telle politique, le personnel finit par prendre moins de vacances que celui dans une compagnie avec des vacances fixes.

Comment ça se fait, et est-ce qu’il y a une bonne manière de mettre en place une politique de vacances illimitées dans son entreprise ?

Dans des industries comme celle des technologies, le dur labeur et le dévouement inébranlable envers son employeur font souvent partie de la culture. Les employé.e.s travaillent fort, voire trop, ce qui les rend particulièrement vulnérables au burnout.

C’est pour cette raison que plusieurs startups de Silicon Valley, comme Netflix et Grubhub, ont annoncé au milieu des années 2010 qu’elles mettaient en place une politique de unlimited paid time off, ou UPTO. Les employé.e.s s’en sont réjouis, au tout début. Mais après un ou deux ans, les employeurs se sont rendu compte que leur politique avait en fait eu l’effet inverse. Sans nombre déterminé de journées de vacances acceptable, les salarié.e.s ont fini par prendre largement moins de jours off.

Le problème est que dans une culture qui célèbre le dur labeur, personne ne veut être celui ou celle qui prendra en premier le plus de journées de vacances. La pression de performer, de montrer à son employeur que l’on est un.e bon.ne employé.e, fait que l’on ne veut pas donner l’impression d’être paresseux ou paresseuse, ou paraître comme quelqu’un qui abuse de la mesure. La meilleure manière de démontrer qu’on est un.e employé.e modèle, c’est de ne simplement pas prendre de vacances…

Face à ce constat, des entreprises comme Buffer ont donc décidé de modifier leur politique de UPTO, pour plutôt créer un nombre minimum de jours de vacances par année. Et ce genre de mesure fonctionnerait beaucoup mieux !

Comme n’importe qui revenant de vacances pourra vous le confirmer, il n’y a vraiment rien de mieux pour l’esprit que de passer du temps loin du travail. En plus de nous donner une occasion de réellement relaxer, cela nous permet de passer plus de temps à faire des choses qui nous passionnent avec les gens qu’on aime.

Les études montrent clairement que les employé.e.s relaxé.e.s sont plus performant.e.s. Après tout, c’est normal : si l’on est satisfait.e de notre vie personnelle, notre cerveau sera forcément plus dispo et enclin à nous aider à faire notre travail avec des capacités optimales.

Le problème, c’est que la plupart des gestionnaires d’équipe sont mis.es dans cette position pour leurs habiletés au travail, et pas nécessairement pour leur intelligence émotionnelle et leur capacité à fédérer les gens. Un.e bon.e gestionnaire le sait : offrir à son équipe le soutien, les ressources et, quand nécessaire, du temps off, ça crée une réelle productivité.

Toutefois, beaucoup de compagnies qui ont une politique de UPTO n’ont pas la culture d’entreprise nécessaire pour que ça fonctionne en pratique. Mais, sur papier, elles gagnent : les employé.e.s finissent par en fait prendre moins de vacances, et donc à travailler plus. Mais c’est une fausse productivité : elle est beaucoup plus performative qu’autre chose !

Dans cette période de pénurie de main-d’oeuvre, les employeurs redoublent d’ingéniosité pour offrir les meilleurs avantages aux candidat.e.s à l’embauche. Bien entendu, dans les bonnes conditions, une politique de vacances payées illimitées peut fonctionner.

Mettre en place ce genre d’avantages, c’est signaler aux employé.e.s présent.e.s et futur.e.s qu’on leur fait confiance. Le contrat est simple : prends tout le temps de vacances que tu veux, tant que t’es performant.e et que tes tâches ont été effectuées ! Les entreprises où ce genre de politique peut être avantageuse sont basées sur des projets définis avec des employé.e.s aux tâches claires.

L’important est la flexibilité, tant du côté de l’employé.e que de l’employeur. Si l’on est parent, on peut être tenté de choisir un employeur qui offre un UPTO, pour pouvoir par exemple prendre ses vacances d’été avec ses enfants. Par contre, si tous les parents dans l’entreprise décidaient de prendre leurs vacances en même temps, ça serait le bordel. Il est donc essentiel d’avoir des directives claires pour déterminer qui peut prendre son temps off, quand et pour combien de temps.

Finalement, c’est peut-être plus restrictif qu’autre chose, des congés illimités !